ENTREPRISES CITOYENNES

Premier site africain dédié au développement durable

LE CODE DU TRAVAIL


Version PDF

LE CODE DU TRAVAIL

DISPOSITIONS GENERALES

 

 

ARTICLE PREMIER

Le présent Code du Travail est applicable sur tout le territoire de la République de Côte d'Ivoire.

Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Côte d'Ivoire.

Il régit également l'exécution occasionnelle, sur le territoire de la République de Côte d'Ivoire, d'un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat. Toutefois, cette dernière disposition n'est pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n'excédant pas trois (3) mois.

 

 

ARTICLE 2

Au sens du présent Code, est considéré comme travailleur, ou salarié quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n'est tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé.

Toutefois, les dispositions du présent Code ne sont pas applicables aux personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre d'une Administration publique. De même, les travailleurs employés au service de l'Etat ou des personnes morales de droit public et qui relèvent d'un statut particulier, échappent, dans la limite de ce statut et de celle des principes généraux du droit administratif, à l'application du présent Code.

 

 

ARTICLE 3

Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue. On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré.

 

 

ARTICLE 4

Sous réserve des dispositions expresses du présent Code, ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge, l'ascendance nationale, la race, la religion, l'opinion politique et religieuse, l'origine sociale, l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat et l'activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la promotion, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

 

 

ARTICLE 5

Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent Code, sont d'ordre public. En conséquence, toute règle résultant d'une décision unilatérale, d'un contrat ou d'une convention et qui ne respecte pas les dispositions dudit Code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit. Le caractère d'ordre public ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent Code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un employeur ou d'un groupement patronal par un contrat de travail, une Convention collective ou un usage.

 

 

ARTICLE 6

Les travailleurs qui bénéficient d'avantages consentis préalablement à l'entrée en vigueur du présent Code au titre d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un contrat de travail, d'une Convention collective ou d'un Accord d'établissement continuent à en bénéficier pendant leur durée respective, lorsque ces avantages sont supérieurs à ceux qui leur sont reconnus par le présent Code.

 

 

ARTICLE 7

Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l'employeur à la disposition des délégués du Personnel pour consultation.

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

 

CHAPITRE PREMIER

DISPOSITIONS GENERALES

(N.B : Il n'existe pas les articles 8, 9 et 10 dans le Code du Travail)

 

 

ARTICLE 11.1

Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs.

Ils peuvent aussi recourir aux services de bureaux de placement privés ou publics.

 

 

ARTICLE 11.2

L'ouverture de bureaux ou d'offices privés de placement ayant pour objet exclusif ou principal d'agir comme intermédiaires entre employeurs et travailleurs est autorisée dans des conditions déterminées par décret.

 

 

ARTICLE 11.3

Les entreprises peuvent faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire et du prêt de main-d’œuvre. Elles peuvent recourir aux services d'un tâcheron.

 

 

ARTICLE 11.4

Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu'en fonction d'une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet.

Il ne peut être fait appel à des travailleurs temporaires pour remplacer des travailleurs grévistes. Des décrets peuvent également déterminer des travaux particulièrement dangereux pour lesquels le recours au travail temporaire est interdit.

L'exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire est autorisé dans des conditions déterminées par décret.

 

 

ARTICLE 11.5

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est autorisé. Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif ne peut être réalisé que dans le cadre du travail temporaire.

Tout prêt de main-d’œuvre à but lucratif qui n'est pas réalisé dans le cadre du travail temporaire est nul. Sans préjudice des sanctions encourues par l'utilisateur au titre de l’article 100.1 du présent Code, le travailleur peut faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant à l’utilisateur, sans que cette faculté emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir à l'encontre du prêteur de main-d’œuvre.

 

 

 

ARTICLE 11.6

Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d'un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main-d'œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l'exécution d'un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Les salariés recrutés par le tâcheron pour l'exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs du tâcheron.

 

 

ARTICLE 11.7

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.

Les travailleurs lésés ont, dans ce cas une action directe contre l'entrepreneur.

 

 

ARTICLE 11.8

S'il survient un changement d'employeur, personne physique ou personne morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise.

L'interruption temporaire de l'activité de l'entreprise ne fait pas, par elle-même, obstacle à l'application des dispositions précédentes.

 

 

ARTICLE 11.9

Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de contrat de travail dans les conditions prévues au présent Code.

Les salariés dont les contrats ne sont pas rompus ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d'employeur. 

 

 

ARTICLE 11.10

Des décrets d'application déterminent, en tant que de besoin les modalités d'application du présent chapitre.

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

CHAPITRE 2 :

FORMATION PROFESSIONNELLE - APPRENTISSAGE

 

 

ARTICLE 12.1

La formation professionnelle des travailleurs est organisée dans les conditions prévues par décret.

 

 

ARTICLE 12.2

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s'engage en retour à se conformer aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

Le contrat doit être constaté par écrit. Il est rédigé en langue française.

Le contrat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

 

 

ARTICLE 12.3

Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession.

Un décret détermine les conditions d'exercice des fonctions de maître d'apprentissage ainsi que les conditions dans lesquelles un maître peut se voir interdire de recevoir des apprentis lorsqu'il est fréquent qu'à l'issue de leur contrat ces derniers ne sont pas en état de subir avec succès l'examen d'aptitude professionnelle.

 

 

ARTICLE 12.4

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est âgé de vingt et un ans au moins.

 

 

ARTICLE 12.5

Aucun maître, s'il ne vit en famille ou en communauté ne peut loger en son domicile personnel ou dans son atelier comme apprenties des jeunes filles mineures.

 

 

ARTICLE 12.6

Ne peuvent recevoir des apprentis mineurs les individus qui ont été condamnés soit pour crime soit pour délit contre les mœurs.

 

 

ARTICLE 12.7

Le maître doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Il ne doit employer l'apprenti, dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.

 

 

ARTICLE 12.8

Le maître doit traiter l'apprenti en bon père de famille.

Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps est donné à l'apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il ne peut excéder une durée calculée sur la base dedeux (2) heures de travail par jour.

 

 

ARTICLE 12.9

Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat.

Il lui délivre, à la fin de l'apprentissage, un congé ou certificat constatant l'exécution du contrat.

 

 

ARTICLE 12.10

L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

L'apprenti dont le temps d'apprentissage est terminé passe un examen devant un organisme désigné à cette fin. Le certificat d'aptitude professionnelle est délivré à l'apprenti qui a subi l'examen avec succès.

 

 

ARTICLE 12.11

L'embauche comme ouvriers ou employés de jeunes gens liés par un contrat d'apprentissage, élèves ou stagiaires dans les écoles ou centres de formation professionnelle, est passible d'une indemnité au profit du chef d'établissement abandonné.

Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du premier contrat aient été remplies complètement ou sans qu'il ait été résolu légalement, est nul de plein droit.

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

CHAPITRE 3 :

CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

ARTICLE 13.1

Le contrat de travail est passé librement et, sous réserve des dispositions du présent Code, constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.

Lorsqu'il est écrit, le contrat de travail est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

 

 

ARTICLE 13.2

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, ou pour une durée déterminée selon les règles définies au chapitre 4 du présent titre.

 

 

ARTICLE 13.3

L'existence du contrat de travail se prouve par tous moyens.

 

 

ARTICLE 13.4

Le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d'essai dont la durée totale maximale est fixée par décret. Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leurs relations à une période d'essai ou de la renouveler, le contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d'embauche mentionnant la durée de la période d'essai.

Toutefois, les Conventions collectives peuvent prévoir que les contrats de travail de tout ou partie des salariés qu'elles visent comporteront obligatoirement une période d'essai et ne pas en subordonner la validité à la conclusion d'un contrat écrit.

 

 

ARTICLE 13.5

Les conditions dans lesquelles un employeur peut subordonner la conclusion d'un contrat de travail, ou son maintien, à la constitution d'une garantie financière, sont déterminées par décret.

 

 

ARTICLE 13.6

Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :

  • quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage ;
  • quand il a embauché un travailleur qu'il savait lié par un contrat de travail ;
  • quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration, soit, s'il s'agit de contrat à durée déterminée, par l'arrivée du terme, soit, s'il s'agit de contrat à durée indéterminée, par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze (15) jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

 

 

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

 

CHAPITRE 4 :

CONTRATS A DUREE DETERMINEE

 

 

ARTICLE 14.1

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l'arrivée d'un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion.

 

 

ARTICLE 14.2

A l'exception des contrats visés au second alinéa de l'article 14.7 du présent Code, le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d'embauche.

 

 

ARTICLE 14.3

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion ; il doit donc indiquer soit la date de son achèvement, soit la durée pour laquelle il est conclu.

Toutefois, le contrat à durée déterminée peut comporter un terme imprécis dans les cas prévus à l'article 14.6.

 

 

ARTICLE 14.4

Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à deux (2) ans.

 

 

ARTICLE 14.5

Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d'entraîner un dépassement de la durée maximale de deux (2) ans.

 

 

ARTICLE 14.6

Les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis lorsqu'ils sont conclus pour assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent; pour la durée d'une saison; pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l'activité inhabituelle de l'entreprise.

Au moment de l'engagement, l'employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d'éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat.

 

 

ARTICLE 14.7

Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.

Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.

 

 

 

ARTICLE 14.8

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'arrivée du terme sans indemnités ni préavis.

Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties.

Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à dommages et intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l'employeur, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat.

Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant six (6) mois au moins.

 

 

ARTICLE 14.9

Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences posées par le présent chapitre sont réputés être à durée indéterminée.

 

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

CHAPITRE 5 :

EXECUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

ARTICLE 15.1

Le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise sous réserve de la communication dont il est fait mention au troisième alinéa du présent article.

Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, sont considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l'article 32.4 du présent Code.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d'entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel s'il en existe, et à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence de ce règlement est obligatoire sont fixés par décret.

 

 

ARTICLE 15.2

Les modifications apportées au règlement intérieur ainsi que toute instruction nouvelle générale et permanente, quelle qu'en soit la forme, émanant de la direction et relative aux matières qui sont du domaine du règlement intérieur, sont soumises aux mêmes conditions de communication, d'affichage et de dépôt que le règlement intérieur déjà établi.

 

 

ARTICLE 15.3

Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise. Il doit notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l'exécuter lui-même et avec soin.

 

 

ARTICLE 15.4

Sauf Convention contraire, il lui est loisible d'exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

 

 

ARTICLE 15.5

Est nulle de plein droit toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat.

 

 

ARTICLE 15.6

L'employeur doit procurer le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat, sauf cas d'urgence ou de péril et pour une tâche temporaire.

Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l'accord du salarié.

 

 

ARTICLE 15.7

Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes ou une double sanction pour la même faute.

 

 

ARTICLE 15.8

Le contrat est suspendu, notamment :

  1. a) encas de fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d'instruction militaire ; 
  2. b) pendantla durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d'instruction militaire auxquelles il est astreint ;
  3. c) pendantla durée de l'absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée àsix (6) mois ; ce délai peut être prorogé jusqu'au remplacement du travailleur ;
  4. d) pendantla période de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu'elle est connue de l'employeur, dans la limite desix (6) mois ;
  5. e) pendantles permissions exceptionnelles pouvant être accordées, par l'employeur, au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
  6. f)les périodes de chômage technique prévues à l'article 15.11 ci-dessous.

 

 

ARTICLE 15.9

Dans les trois premiers cas, l'employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l'absence.

Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

Dans le cas de maladie, les indemnités prévues à l'alinéa précédent peuvent être versées par le service médical inter-entreprises auquel adhère l'employeur, à l'aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.

Dans les trois derniers cas, l'employeur n'est pas tenu de maintenir une rémunération.

 

 

ARTICLE 15.10

Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

 

 

ARTICLE 15.11

Lorsqu'en raison de difficultés économiques graves, ou d'événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l'entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l'employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.

En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux (2) mois au cours d'une même période de douze (12) mois. Passé le délai de deux (2) mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

L'inspecteur du Travail et des Lois sociales est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

TITRE PREMIER :

EMPLOI

 

 

CHAPITRE 6 :

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

ARTICLE 16.1

Pendant la période d'essai fixée sans fraude ni abus, le contrat de travail peut être rompu librement sans préavis et sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnités.

 

 

ARTICLE 16.2

Le contrat de travail à durée déterminée peut toujours cesser dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent titre.

 

 

ARTICLE 16.3

Le contrat de travail à durée déterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l'employeur qui dispose d'un motif légitime.

 

 

ARTICLE 16.4

La résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture. En l'absence de conventions collectives, un décret détermine les conditions et la durée du préavis, compte tenu, notamment, de la durée du contrat et des catégories professionnelles.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l'autre. Lorsque l'initiative émane de l'employeur, cette notification doit être motivée.

 

 

ARTICLE 16.5

Pendant la durée du délai de préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un (1) jour de liberté par semaine, pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payé à plein salaire.

La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées ne peut se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu'elle peut demander.

 

 

ARTICLE 16.6

Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas été effectivement respecté.

Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

 

 

ARTICLE 16.7

Le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur doit organiser avant l'application de sa décision une réunion d'information et d'explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats. L'inspecteur du Travail et des Lois sociales du ressort participe à cette réunion.

Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'activité et l'équilibre financier de l'entreprise.

 

 

ARTICLE 16.8

Le chef d'entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales, huit (8) jours au moins avant la réunion prévue à l'article précédent, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les critères retenus, la liste du personnel à licencier et la date du licenciement.

 

 

ARTICLE 16.9

L'inspecteur du Travail et des Lois sociales signe avec les parties le procès-verbal de la réunion.

Il s'assure, avant le licenciement, du respect de la procédure prescrite par le présent Code et des critères fixés par le chef d'entreprise.

En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l'inspecteur du Travail et des Lois sociales le notifie par écrit au chef d'entreprise.

La défaillance de l'inspecteur du Travail et des Lois sociales ou des délégués du Personnel ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

 

 

ARTICLE 16.10

Lorsqu'intervient le licenciement de plus d'un travailleur pour motif économique, le chef d'entreprise remet à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales, trois exemplaires du dossier complet de la décision prise.

 

 

ARTICLE 16.11

Toute rupture abusive du contrat donne lieu à dommages-intérêts.

Les licenciements effectués sans motif légitime ou en violation des dispositions de l'article 4 du présent Code, ou, pour les licenciements économiques collectifs, sans respect de la procédure requise ci-dessus ou pour faux motif, sont abusifs.

La juridiction compétente constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. En cas de licenciement, le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par l'employeur.

Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment :

  1. a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l'employeur, en raison de l'inexécution du contrat dans la limite maximale de six mois de salaire ; 
  2. b) lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur, et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Dans ce cas, le juge ne peut, sauf décision spécialement motivée en ce qui concerne l'importance toute particulière du préjudice subi ou de la faute commise par l'employeur, accorder des dommages et intérêts supérieurs à une (1) année de salaire. Même par décision spécialement motivée, les dommages et intérêts ne peuvent dépasser dix-huit (18) moisde salaire.

Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation du délai de préavis ni avec l'indemnité de licenciement.

 

 

ARTICLE 16.12

Dans tous les cas où la rupture du contrat n'est pas imputable au travailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de licenciement, fonction de la durée de service continu dans l'entreprise, est acquise au travailleur ou à ses héritiers.

Le taux de cette indemnité, la durée de service continu y ouvrant droit et les modalités de son attribution sont fixés par décret dans le silence ou l'absence des conventions collectives.

 

 

ARTICLE 16.13

Les Parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement.

Néanmoins, les Parties ont la faculté de convenir de ruptures négociées du contrat de travail qui, sous réserve des dispositions de l'alinéa ci-dessous, ne peuvent être remises en cause que dans les conditions du droit civil.

Lorsque ces ruptures font partie d'une opération de réduction des effectifs pour motif économique, elles doivent être, au même titre que les licenciements, annoncées lors de la réunion d'information et d'explication.

 

 

ARTICLE 16.14

A l'expiration du contrat, l'employeur doit remettre au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient la formule "libre de tout engagement" ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.

 

 

ARTICLE 16.15

La cessation de l'entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies au présent chapitre. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE PREMIER :

DUREE DU TRAVAIL

(N.B : Il n'existe pas les articles de 17, 18, 19 et 20 dans le Code du Travail)

 

 

ARTICLE 21.1

La durée et l'horaire de travail sont fixés par l'employeur dans le respect des règles édictées par le présent Code et des textes pris pour son application. La durée et l'horaire de travail sont affichés sur les lieux de travail et communiqués à l'inspecteur du Travail et des Lois sociales.

 

 

ARTICLE 21.2

Dans tous les établissements soumis au présent Code, à l'exception des établissements agricoles, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à quarante (40) heures par semaine. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires et à la récupération des heures de travail perdues et à la modulation.

Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale du travail des personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à deux mille quatre cents heures par an. Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires et a la récupération des heures de travail perdues.

Une durée de travail inférieure à la durée normale peut être stipulée dans le cadre du travail à temps partiel. Dans ce cas, le contrat doit être constaté par un écrit, ou une lettre d'embauche, mentionnant la durée du travail. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans des conditions et limites prévues par décret.

 

 

ARTICLE 21.3

Des décrets déterminent les modalités d'application des dispositions de l'article précédent et fixent notamment :

1° la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine ;

2° les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent déroger à la règle de l'horaire collectif et pratiquer des horaires individualisés ;

3° s'il y a lieu et pour certaines professions, le nombre d'heures de présence au poste de travail réputé être équivalent à quarante (40) heures ou à deux mille quatre cents (2400) heures de travail effectif ;

4° les cas et les conditions, notamment de rémunération majorée, dans lesquels peuvent être accomplies des heures supplémentaires ;

5° les cas et les conditions dans lesquels des interruptions collectives de travail peuvent donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du travail afin de compenser ces pertes d'activité, les heures ainsi récupérées n'étant pas considérées comme des heures supplémentaires ;

6° les conditions dans lesquelles les négociateurs sociaux peuvent conclure des Accords de modulation instaurant, en fonction des fluctuations saisonnières prévisibles de l'activité des entreprises, une répartition inégale des heures de travail normales sur les diverses périodes de l'année, des périodes de moindre activité étant compensées par des périodes de plus grande activité ;

7° les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures supplémentaires.

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

 

CHAPITRE 2 :

TRAVAIL DE NUIT

 

 

ARTICLE 22.1

Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées dans les conditions déterminées par décret.

 

 

ARTICLE 22.2

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans.

Des dérogations peuvent toutefois être accordées, dans des conditions fixées par décret, en raison de la nature particulière de l'activité professionnelle.

 

 

ARTICLE 22.3

Le repos des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans doit avoir une durée minimale de douze (12) heures consécutives.

 

 

ARTICLE 22.4

Les conditions dans lesquelles s’effectuent le travail de nuit, en particulier les garanties spécifiques exigées par la nature de ce travail, sont fixées par décret.

 

 

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

 

CHAPITRE 3 :

TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS

 

 

ARTICLE 23.1

La nature des travaux interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux enfants est déterminée dans des conditions fixées par décret.

 

 

ARTICLE 23.2

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

Dans les emplois où un certificat médical est requis pour être embauché, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l'embryon. Les examens non effectués sont reportés après l'accouchement.

 

 

ARTICLE 23.3

Sauf faute lourde de l'intéressée ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l'accouchement, il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ainsi que pendant les douze (12) semaines qui suivent l'accouchement.

Si un licenciement est notifié dans l'ignorance de la grossesse de l'intéressée la femme enceinte peut, dans un délai de quinze (15) jours à compter de la notification de son licenciement, justifier de son état par un certificat de travail.

Le licenciement se trouve annulé de ce fait sauf s'il est prononcé pour l'un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la rupture du contrat de travail.

 

 

ARTICLE 23.4

Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère pendant la période d'allaitement définie à l'article 23.7 du présent Code.

 

 

ARTICLE 23.5

A l'occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze (14) semaines consécutives dont huit (8) semainespostérieures à la délivrance; cette suspension peut être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail est prolongée jusqu'à épuisement des quatorze (14) semaines sans préjudice de la prolongation prévue à l'alinéa précédent.

En tout état de cause, aucun licenciement ne peut être signifié ou prendre effet pendant la période du congé de maternité.

A la fin des périodes de suspension de son contrat, la femme salariée est réintégrée dans son emploi.

 

 

ARTICLE 23.6

Dès le troisième mois de sa grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des formations sanitaires administratives, au remboursement des soins médicaux en rapport avec l'état de grossesse ou les couches.

Pendant la période des quatorze semaines et sans préjudice de la prolongation prévue à l'article 23.5 alinéa premier, elle a également droit à une allocation de maternité égale au salaire qu'elle percevait au moment de la suspension de son contrat.

Ces prestations sont à la charge de la Caisse nationale de Prévoyance sociale qui établit à cet effet un compte de gestion alimenté par les cotisations d'employeurs.

 

 

ARTICLE 23. 7

Pendant une période de quinze (15) mois à compter de la naissance de l'enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut excéder une (1) heure par journée de travail.

 

 

ARTICLE 23.8

Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise, même comme apprentis, avant l'âge de quatorze ans, sauf dérogation édictée par voie réglementaire.

 

 

ARTICLE 23.9

L'inspecteur du Travail et des Lois sociales peut requérir l'examen des femmes et des enfants par un médecin agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède par leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

La femme ou l'enfant ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n'est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des indemnités de préavis et le licenciement, s'il y a lieu.

 

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE 4 :

REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES

 

 

ARTICLE 24.1

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche.

Les modalités d'application du présent article, notamment les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut exceptionnellement et pour des motifs nettement établis, soit être donné par roulement ou collectivement d'autres jours que le dimanche, soit être suspendu par compensation de certaines fêtes rituelles ou locales, sont fixées par voie réglementaire.

 

 

ARTICLE 24.2

La liste et le régime des jours fériés sont déterminés par décret. Le jour de la fête nationale et le 1er mai, fête du Travail, sont fériés, chômés et payés.

 

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE 5 :

CONGES PAYES

 

 

ARTICLE 25.1

Sauf disposition plus favorable des Conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif, sauf en ce qui concerne les travailleurs de moins de dix-huit ans qui ont droit à deux jours et deux dixièmes.

 

 

ARTICLE 25.2

La durée annuelle du congé défini à l'article précédent est augmentée de deux (2) jours ouvrables après quinze (15) ansd'ancienneté dans la même entreprise, de quatre (4) jours après vingt ans, de six (6) jours après vingt-cinq ans et de huit (8) joursaprès trente ans.

 

 

ARTICLE 25.3

Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos de femmes en couches prévues par l'article 23.5 du présent Code et, dans une limite de six (6) mois, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé.

Sont décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués sans congés correspondant pour le compte du même employeur quel que soit le lieu de l'emploi.

 

 

ARTICLE 25.4

Dans la limite de dix (10) jours, ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son propre foyer.

Les congés spéciaux accordés en sus des jours fériés peuvent, au contraire, être déduits à moins qu'ils n'aient fait l'objet d'une récupération ou d'une compensation sous quelque forme que ce soit.

Les dispositions relatives au régime des congés payés, notamment en ce qui concerne l'aménagement du congé, le calcul de l'allocation de congé et les permissions exceptionnelles sont fixées par voie réglementaire.

 

 

ARTICLE 25.5

Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s'ouvre après une durée de service effectif égale à un (1) an.

 

 

ARTICLE 25.6

Le congé doit effectivement être pris dans les douze (12) mois après l'embauche ou le retour du précédent congé.

L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié. Chaque salarié doit être informé au moins quinze (15) jours à l'avance de ses dates de congé.

Pour tenir compte des variations saisonnières d'activité, les conventions collectives peuvent déterminer les périodes de l'année pendant lesquelles les travailleurs devront prendre leur congé.

 

 

ARTICLE 25.7

Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d'un repos d'au moins quatorze (14) joursconsécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.

Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces délais ne viennent augmenter que la plus longue de leurs périodes de congé ainsi fractionné.

 

 

ARTICLE 25.8

L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux divers éléments de rémunération définis à l'article 31.7. Cette allocation est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

 

 

ARTICLE 25.9

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des droits à congé acquis au jour de l'expiration du contrat doit être versée à titre de compensation.

 

 

ARTICLE 25.10

Les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation temporaire, perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé en même temps que le salaire acquis, au plus tard à la fin de la dernière journée de travail.

Cette indemnité est égale au douzième de la rémunération acquise au cours de cette période.

 

 

ARTICLE 25.11

Les travailleurs des entreprises de travail temporaire visées à l'article 11.4 qui sont appelés à exécuter leur travail au service d'entreprises utilisatrices perçoivent, à l'issue de chaque mission, une indemnité compensatrice de congé égale au douzième de la rémunération totale perçue au cours de la mission.

Toutefois, dans le cas où leur mission a dépassé douze (12) mois, ils ont droit à des congés effectifs dans les conditions prévues au présent chapitre.

L'indemnité compensatrice de congés payés ou les congés effectifs, selon le cas, sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.

 

 

ARTICLE 25.12

En dehors des cas prévus aux articles ci-dessus, est nulle et de nul effet toute Convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

 

TITRE II :

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE 6 :

VOYAGES ET TRANSPORTS

 

 

ARTICLE 26.1

Sous réserve des dispositions prévues à l'article 26.6, sont à la charge de l'employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages :

1° du lieu de la résidence habituelle au lieu d'emploi ;

2° du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle ;

  • en cas d'expiration du contrat à durée déterminée ;
     
  • en cas de résiliation du contrat lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions de l'article 25.9 ;
  • en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde de celui-ci ;
  • en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure ;
  • du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle, et vice-versa, en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d'emploi n'est dû que si le contrat n'est pas venu à expiration avant la date de fin de congé et si, à cette date, le travailleur est en état de reprendre son service.

Toutefois, le contrat de travail ou la Convention collective peut prévoir une durée minimum de séjour du travailleur. Le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l'entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.

 

 

ARTICLE 26.2

Lorsque le contrat de travail est résilié pour des causes autres que celles visées à l'article précédent ou par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport, aller et retour, incombant à l'entreprise est proportionnel au temps de service du travailleur.

 

 

ARTICLE 26.3

La classe de passage et le poids des bagages sont déterminés par la situation occupée par l'employé dans l'entreprise, suivant la stipulation de la Convention collective ou, à défaut, suivant les règles adoptées par l'employeur à l'égard de son personnel ou suivant les usages locaux.

Il est tenu compte dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du poids des bagages.

 

 

ARTICLE 26.4

Sauf stipulations con

PARTENAIRES

INSCRIVEZ-VOUS

Newsletter
Recevez nos infos et nouveautés

AEJCI - Concours GHO

LE BUZZ DU DD


NOUS SUIVRE